L’affaire « ESCROCA » continue de faire parler d’elle. Démarrée en 2003, par un jugement du Tribunal de Grande Instance de Marseille, en date du 11 juin, elle vient de connaître une nouvelle étape devant la Cour d’Appel d’Aix-en-Provence. Ainsi, par un arrêt du 13 mars dernier, celle-ci vient de confirmer la solution qu’avaient retenue les juges de première instance. La responsabilité de l’employeur du fait de ses préposés s’étend donc aux activités qu’ils mènent sur Internet.

Un rappel des faits et de la procédure s’impose.
Tout est parti des agissements d’un salarié de la société Lucent Technologies. Grâce aux moyens informatiques mis à sa disposition sur son lieu de travail (et en principe destinés à l’exercice de sa mission), ledit salarié a créé un site Web, au nom révélateur : « Escroca ». Son but était de critiquer, voire même diffamer la société d’autoroutes locale Escota (Estérel – Côte d’Azur). Le site ainsi créé et mis à jour à partir du seul lieu de travail était hébergé par Lycos.
Escota a dès lors engagé une action en diffamation contre ceux qu’elle estimait être les trois responsables : le salarié, son employeur et l’hébergeur. Ce dernier a vu sa responsabilité écartée dès le jugement de première instance, sur le fondement de l’article 43-8 de la loi du 30 septembre 1986 (à l’époque sous la rédaction que lui a donné la loi du 1er août 2000). En revanche, la responsabilité du salarié a naturellement été retenue… ainsi que celle de l’employeur. C’est ce dernier qui a fait appel du jugement, amenant à l’arrêt précité.

Le moyen invoqué par l’entreprise était bien sûr l‘absence de lien avec les fonctions occupées par le salarié. Selon l’alinéa 5 de l’article 1384 du Code Civil, l’employeur n’est responsable que des faits dommageables commis par ses salariés dans l’exercice de leurs fonctions. Selon un célèbre arrêt de l’Assemblée Plénière de la Cour de Cassation, en date du 19 mai 1988, il ne peut s’exonérer d’une telle responsabilité qu’à trois conditions cumulatives (que le salarié ait agi : hors de ses fonctions, sans autorisation et à des fins étrangères à ses attributions).

Selon les affirmations de la Cour d’Appel, aucune de ces conditions n’était réunie. Pour en venir à cette conclusion, elle s’est fondée sur une note de service, issue de la DRH de l’entreprise, autorisant les salariés à disposer à leur guise de l’accès Internet qui leur est fourni… mais à condition, toutefois, que cet usage se fasse en-dehors des heures de travail, qu’il reste raisonnable et surtout qu’il soit conforme aux dispositions légales en la matière. A priori, un tel encadrement aurait pu permettre d’exonérer l’employeur.

Mais ces derniers éléments ne semblent pas avoir convaincu la Cour, qui retient que l’autorisation donnée aux salariés d’user de leur accès à des fins personnelles invalide la deuxième condition. Elle ajoute de surcroît que ledit accès a été fourni au salarié aux fins d’exercice de ses fonctions ce qui, avec la liberté qui lui était laissée en vertu de la note précitée, confirme l’absence des deux autres.

La situation d’espèce était donc totalement hors du champ de l’exception dont peut bénéficier l’employeur. La condamnation est donc confirmée pour Lucent Technologies.

La solution ainsi retenue paraît déjà fort discutable pour beaucoup. Le critère du lien avec le travail est étendu jusqu’à son extrême limite, alors même que, dans le contexte actuel, Internet fait de plus en plus partie de la vie courante, y compris sur le lieu de travail.

Un nouvel arrêt de la Cour de Cassation serait fort utile pour adapter le critère précité aux canons de la société de l’information.

Source : http://www.juriscom.net

Philippe MOURON